Was uns gerade beschäftigt.

Kein Blog. Kein Newsletter. Eine handverlesene Spalte — Positionen, Beobachtungen, Methoden. Kurz, klar, ohne SEO-Sound.

Frequenz

Unregelmäßig. Wenn wir etwas zu sagen haben.
Nicht, wenn der Redaktionsplan es vorschreibt.

P. 02

15. Februar 2026

Eignung ist keine Eigenschaft. Sie ist eine Situation.

Die Frage ist nicht, wer der beste Kandidat ist. Die Frage ist, wer für diese Stelle der passendste ist — und das ist keine Talenteigenschaft, sondern eine Beziehung zwischen Mensch und Kontext.

Wer den Recruitingprozess startet, ohne die Rolle sauber beschrieben zu haben, bekommt Profile — aber keine Eignungsaussagen.

Wir reden in unserer Branche viel über Talent, Performance, High Potentials. Klingt gut, ist aber irreführend. Eignung ist keine Eigenschaft, die jemand auf einer Skala mitbringt. Eignung entsteht erst in der Begegnung zwischen einer konkreten Person, einer konkreten Rolle und einem konkreten Umfeld.

Das hat eine praktische Konsequenz: Diagnostik ohne Stellenkontext ist Selbstbetrug. Wer den Recruitingprozess startet, ohne die Rolle und ihren Kontext sauber beschrieben zu haben, bekommt zwar Profile — aber keine Eignungsaussagen.

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05. Februar 2026

Drei Sätze, die Stellenanzeigen ruinieren.

„Dynamisches Umfeld", „eigenverantwortliches Arbeiten", „Hands-on-Mentalität". Wer diese drei Floskeln liest, weiß nichts. Wer sie schreibt, hat nichts zu sagen.

Eine gute Stellenanzeige macht den Job greifbar: Was passiert in der Rolle in den ersten 90 Tagen? Mit wem arbeitet man, was wird in einem Jahr anders sein als heute? Wer das nicht sagen kann, hat die Stelle noch nicht durchdacht — und sollte sie auch nicht ausschreiben.

Die genannten Floskeln sind keine Beschreibung. Sie sind eine Versicherung gegen Konkretheit. Sie suggerieren Energie, ohne irgendetwas zu versprechen, und ziehen genau die Bewerber an, die ebenfalls keine konkrete Vorstellung mitbringen.

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22. Januar 2026

Was eine Personalentscheidung wirklich kostet.

Das Recruiting-Honorar ist die kleinste Größe in der Rechnung. Die teure Zeile heißt: 18 Monate verlorene Wirkung, wenn die Person nicht passt.

Wer im Mittelstand eine Schlüsselposition besetzt, rechnet meist mit dem Brutto-Jahresgehalt mal X als Honorar. Was dabei ausgeblendet wird: die Anlaufzeit, in der die neue Person noch nicht voll wirksam ist; die Lücke, in der das Team mit-trägt; und im Fehlfall die Zeit bis zur Korrektur — meist eher Quartale als Wochen.

Daraus folgt nicht, dass man mehr für Recruiting ausgeben muss. Es folgt, dass die Auswahl trägt. Eine Empfehlung mit 91 % Eignung ist ein anderes Versprechen als eine Empfehlung mit 65 % Eignung — auch wenn beide auf dem Tisch landen.

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09. Januar 2026

Coaching ist kein Tool. Coaching ist eine Beziehung.

Wir nutzen INSIGHTS MDI® und KODE®, weil sie strukturieren, was sonst Bauchgefühl bliebe. Aber das Werkzeug ist nicht die Arbeit. Die Arbeit ist das Gespräch danach.

Diagnostische Verfahren machen Tendenzen sichtbar — sie liefern aber keine Antworten. Wer aus einem MDI-Bericht direkt eine Empfehlung ableitet, hat das Verfahren nicht verstanden. Der Bericht ist eine Gesprächsgrundlage, kein Urteil.

Genau hier scheitern viele Coaching-Mandate: an der Methodengläubigkeit. Eine Übung folgt der nächsten, die Tools rotieren — und die Person, mit der man arbeitet, bleibt unverändert. Wir glauben an das Gegenteil: an die Beziehung, in der das Werkzeug gerade dort eingesetzt wird, wo es etwas öffnet.

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